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企业领导人或管理者在招聘环节经常会发生对候选人的误判,导致并不合适的岗位人选就职。那么有没有办法在最初较短的招聘环节就能够进行有效甄选,快速而又准确地识别出对方是否是符合自己意向的关键人选呢?

 

为此,我曾经专门针对企业客户的此类需求设计开发了一个通用的面试甄选工具包,并发表了一篇文章《面试甄选程序的设计过程(修订版)》(搜索微信公众号“德研咨询”->“服务内容”->“教育培训”)。在这个工具包里,我引用了Dianna Booher女士所著的《领导力的36 个关键》(原名:Communicate Like a Leader)一书中的第一章“成为领导者,而非管理者”中的第五节“招聘:如何找到高情商的伙伴”一文(21-26),从而起到抛砖引玉的作用。

 

面试:如何找到高情商的伙伴

 

这里请允许我针对今天的这个主题做一下简要的补充说明:我在2018年4月最初阅读Dianna Booher女士所著的领导力的36 个关键这本书的时候并没有引起我太多的共鸣,主要的原因是这本书中的内容更多是Dianna Booher女士在领导力应用理论方面的描述,从商业角度看,在实际操作中还存在很多需要完善的方面。不过,针对这个主题,Dianna Booher女士提供的9个框架性的提问结构却很有借鉴意义。下面请大家和我追随Dianna Booher女士的脚步一起进入正文:

 

面试:如何找到高情商的伙伴

 

你的成功,常常取决于你在关键职位上配备的人员的情商处在什么水平。也就是说,你需要依据信息而不是直觉和第一印象来做出决定

 

你希望全面了解对方,比如对方的个性特征、自省与自知能力、真实的态度与价值观、情绪稳定性、动机水平和人际交往能力。心理学家认为,与其询问应聘者在假设情境中的反应,不如询问他们在过去的表现,后者所折射出的信息要比前者有价值得多。

 

不要问:“如果客户是这么做的,你会怎么做?

而要问:“跟我说说,过去你遇到难缠的客户的时候,你是怎么处理的?

 

不要问:“如果给非活跃状态的客户打电话,你会有什么感觉?

而要问:“你能跟我说说过去你在公司数据库里找到三位非活跃客户,并且把他们转变为活跃客户的过程吗?

 

就招聘而言,你需要精心设置能够真实反映应聘者品质、观念和技能的问题。很多应聘者都会事先模拟常见的问题。所以,你要让他们举两到三个例子,以此来让他们准备好的答案失去作用,从而获得真正的洞见。

 

你可以通过下面这些问题来了解应聘者的核心特质和能力:

 

  • 你过去最喜欢的同事、客户、供应商或老板是谁?你觉得是什么因素让你们能够密切配合?

 

先让应聘者说出具体的人,然后再问后面的问题。一定不要在他们为何能愉快合作的问题上轻易下结论。这既可能是因为他们的个性相似,也可能是因为他们的个性互补。例如,你的应聘者可能是一个大大咧咧的人,而与其密切配合的可能是一个极其细致的人,跟在后面收拾场面!

 

  • 同事做过的最让你受不了的事情是什么?

 

聪明的应聘者很可能会对你说,他们跟所有人相处得都很好。这时,你要进一步探寻对方在不得不适应他人时的真实感受。你可以这样问:你能跟我说说以前工作里“你不怎么喜欢”的那些人当中的一个吗?那个人做了哪些似乎让其他同事感到不愉快的事情?为什么那件事没有让你感到不愉快?如果你确实感到不愉快的话,你是怎么应对那些习惯或态度的?借助这一问题,你能了解求职者的适应能力和理解他人的能力,以及他们的价值观。

 

  • 说说你最欣赏的三个人,可以是名人或是你生活中的人,为什么?

 

针对这一问题,应聘者的回答能够揭示出很多事情一一他们是否熟悉时事、政治或流行文化?他们一个也想不起来,还是想起来很多,却找不出最欣赏的三个?他们的选择都是名人,还是都是熟人?他们的回答可能意味着他们没有良师益友或榜样,这是为什么?如果他们的选择都是熟人,那么就可能意味着他们对公共事务漠不关心,这又是为什么?最后,应聘者对这一问题的回答也能揭示出他们的价值观。

 

  • 你觉得工作中最浪费时间的事情是什么?背后的原因又是什么?

 

关于工作中浪费时间的事情,相关的报道和讨论已经很多。比如与同事闲聊、浏览网页、打游戏、网购和打私人电话。从求职者的回答中,你需要留意的是防御心理、不适感或不诚实。或者,求职者有没有从更高的层次分析“浪费现象”和生产率,指出问题的根源?例如,他们有没有提到不合理的工作流程或性能不佳的设备?他们的分析视角能让你隐约看到他们的整体思维水平。

 

  • 你见到有人在工作场合受到不公的对待吗?你是怎么处理的?

 

对这一问题的回答能揭示出应聘者的伦理和价值观。你也能据此判断他们的共情能力和同情心。再者,他们在这种情形下所采取的行动也折射了他们说服他人和承受风险(如果他们不得不冒险制止)的能力。他们有没有为此押上自己的名誉,甚至饭碗,只为做正确的事情?

 

  • 讲讲你过去一年里过得最艰难的一天,以及你是如何面对的。

 

对这一问题的回答能部分地揭示出求职者对“困难”一词的理解。但是,你真正从中寻找的是他们应对问题的机制,即他们的情绪稳定性和智慧。仔细聆听“非常难过”“非常生气”“全完了”“气死我了”“要疯了”和“担心死了”这类用词所代表的细节。他们最后解决问题了吗?还是由他人来接管?这件事对他们工作的影响有多大,多久?他们对“严重”一词的理解与你的理解相差有多大?他们对困难的反应是合理的还是过度的?

 

  • 你最大的成就是什么?第二、第三呢?它们为什么对你很重要?

 

同样地,求职者的回答将揭示出他们的性格特征和价值观。他们分享的成就都与工作有关,还是与个人或家庭有关?他们是如何为这三项成就排定次序的?这些成就之所以重要,是因为它在很大程度上揭示了求职者对成功、有意义的工作和他人在他们生活中的重要性的看法。

 

  • 跟我讲讲你一次失败的经历。你从中学到了什么?

 

如果求职者从来都没有失败过,那么他们不是在谎,就是本身极度厌恶风险。他们是责备他人,还是承担失败的责任?他们能从失败中吸取教训吗?他们的态度是谦卑的,还是高傲的?

 

  • 给我解释一个新想法,比如你目前职位的复杂流程、产品或服务,以便我能转告他人。

 

求职者总是号称自己拥有某种形式的“出色的沟通能力”“良好的口头与书面沟通技能”,或者“优秀的人际能力”。我们之所以问这个问题,就是为了检验这些技能。求职者做出回答后,我们继续分阶段追问,以便看清对方的表现。

 

他们有没有先给你清晰的概括,然后填补细节?他们有没有做到有条理地组织自己的想法?他们有没有跳过某些步骤和定义,设想你比实际上知道得更多?针对你的提问,他们的身体语言有没有透露出不耐烦?他们有没有表现出傲慢,用高人一等的口气说话?他们在“解释”过程中的沟通是什么样子,他们将来面对同事或客户的沟通就很可能是什么样子。

 

当然,你问的问题必须符合职位的要求。不过,以上问题所针对的职位是需要良好的沟通技能和判断力的。如果你要招聘的职位正是如此,这九个问题就能发挥巨大的作用。

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